Ocena realizacji celów w ocenie pracowniczej

Ocena realizacji celów jest jednym z kluczowych składników oceny pracownika. Podczas gdy ocena kompetencyjna pokazuje w jaki sposób wykonywana jest praca, to ocena realizacji celów odpowiada na pytania jaki jest efekt pracy. Dzięki temu dostajemy kompleksową informację o efektywności pracownika. Szybko i łatwo możemy wizualizować ocenę kompetencyjną w porównaniu do realizacji zadań.

Platforma Empower pozwala na ocenianie celów w dwóch płaszczyznach – ocena wskaźników efektywności oraz ocena celów jakościowych.

Wskaźniki efektywności – KPI

Kluczowe wskaźniki efektywności (KPI – key performance indicators) są mierzalnymi i powtarzalnymi wskaźnikami wykorzystywanymi dla oceny stopnia realizacji celów organizacji. KPI mogą być definiowane zarówno dla organizacji jako całości jak i dla poszczególnych pracowników.

Platforma Empower oferuje nowoczesny moduł do definiowania, wyznaczania i oceniania wskaźników efektywności.

Katalog KPI

System odwzorowuje KPI organizacji poprzez edytowalny katalog KPI. Katalog uzupełniany jest przez pracownika HR administrującego systemem. Z katalogu dostępnych wskaźników każdy przełożony może wyznaczać i oceniać realizację celów wyrażonych w sformalizowanych wskaźnikach.

Katalogi KPI wprowadzane są do systemu przez uprawnionego pracownika HR. Tak zdefiniowane katalogi KPI (tzw. Kafeteria) dostępne są użytkownikowi podczas wyznaczania i oceniania realizacji KPI.

Struktura katalogu KPI.

Wskaźniki efektywności jęte są w zbiorach i dzielone są wg:

• obszaru (np.. marketing, logistyka, administracja, itp.)

• funkcji (np.. procesy, obsługa klienta, finanse, itp.)

Wyznaczanie KPI.

Przełożony wyznacza KPI podległym pracownikom, monitoruje realizację celów, ocenia realizację celów.

HR natomiast uruchamia lub ukrywa ocenę KPI w organizacji, wskazuje osoby objęte procesem oceny KPI, raportuje realizację KPI, podłącza wyniki KPI w wynikach oceny pracownika.

Ocena realizacji celów jakościowych

Cele jakościowe to cele opisowe wyznaczane przez przełożonego podległym pracownikom. Ocena realizacji celów jakościowych może być prowadzona w cyklach rocznych lub ciągłych nie ograniczonych żadnymi granicami. Termin realizacji wyznaczany jest adekwatnie do czasu jaki przewidywany jest na realizację celu.

Pracownik może sam wyznaczać cele jakościowe, które akceptuje i ocenia przełożony. Przełożony także może wyznaczać cele, kopiować cele, przypisywać wagi do celów. Przełożony ostatecznie ocenia realizację celów.

Wyniki realizacji celów mogą być częścią składową finalnej oceny rocznej pracownika.