Po co planowanie sukcesji?

Celem planowania sukcesji (zarządzania sukcesją) jest posiadanie grupy pracowników o wysokim potencjale w krytycznych rolach zawodowych. Obecnie coraz więcej stanowisk i ról zawodowych objętych jest planem sukcesji. Wynika to w kilku powodów:

  • Rynek pracy w Polsce przechodzi drastyczne zmiany skutkujące ograniczeniem dostępu do pracowników. Według szacunków GUS do roku 2030 ilość pracowników w wieku 18-44 zmniejszy się o 25%. W sytuacji ostrego niedoboru nowych pracowników, diagnozowanie wysokiego potencjału, przygotowanie do nowych ról i zatrzymanie w organizacji będzie miało fundamentalne znaczenie.
  • Dostęp do zaawansowanych systemów informatycznych ułatwia prowadzenie wieloletnich projektów sukcesji, gromadzenie użytecznych danych i ułatwia proces decyzyjny także w odniesieniu do pracowników pracujących w odległych częściach kraju lub świata.
  • Rosnąca rola zasobów ludzkich w przedsiębiorstwach.
planowanie sukcesji

Zapytaj o moduł do planowania sukcesji !

W efekcie sukcesją objęty jest top management, średnia kadra zarządzająca, stanowiska krytyczne i wymagające specjalnej wiedzy / uprawnień.

Plan sukcesji zapewnia stały dopływ pracowników o wysokim potencjale, przygotowanych do objęcia krytycznych ról w przyszłości. Posiadanie rezerw kadrowych na wypadek wakatu lub szybkiego wzrostu organizacji jest strategicznie ważne i może mieć decydujący wpływ na to kto będzie zarządzał organizacją za 10-15 lat.

plan sukcesji

Selekcja sukcesorów

Generalnie możemy uwzględnić kilka modeli wyłaniania uczestników programu planowania sukcesji.

Wyniki oceny okresowej i wyniki realizacji celów w pracy, czyli zestawienie potential/performance.

    • Samodzielne zgłaszanie się pracowników
    • Zgłaszanie pracowników przez przełożonych
    • Rekrutacja – czyli wyłanianie wysokiego potencjału już podczas rozmowy rekrutacyjnej
    • Assessment Centre

    Niestety nie ma uniwersalnego systemu na wyłonienie puli sukcesorów. Rozwiązania skuteczne w jednej organizacji mogą się okazać porażką w innej. Np. możliwość samodzielnego zgłaszania swojej kandydatury może być elementem angażującym pracowników, ale równie dobrze może być przyczyną niezadowolenia, braku zaufania do przełożonych i poczucia niesprawiedliwości.

    Kandydaci do sukcesji

    Planowanie sukcesji w oparciu o opisy stanowisk pracy daje transparentny i przyjazny pracownikom system. Opisy stanowiska pracy wskazują jakie kompetencje, doświadczenie i umiejętności powinien posiadać kandydat na dane stanowisko. Opis stanowiska powinien zawierać następujące elementy:

              • Identyfikacja stanowiska w strukturze organizacyjnej
              • Zakres pracy na danym stanowisku – zadania, czynności
              • Wymagane kwalifikacje formalne
              • Kompetencje wymagane na stanowisku
              • Sposób mierzenia efektywności pracy

    W tej sytuacji warto porównać stanowisko pracy sukcesora ze stanowiskiem, na które pracownik – sukcesor aspiruje. Dzięki temu dostajemy czytelną mapę rozwoju pracownika, możliwe luki kompetencyjne, braki w wymaganiach formalnych, itp. Dzięki temu planowanie sukcesji nabiera realnych kształtów, umożliwia precyzyjne działania rozwojowe oraz planowanie wsparcia organizacji dla sukcesora. Wsparcie to może dotyczyć szkoleń, indywidualnej pracy z przełożonym, udziału w projektach, itp. Takie zestawienie pozwala też na oszacowanie czasu niezbędnego do przygotowania sukcesora.

    Sukcesja plan

    Automatyzacja procesu planowania sukcesji

    Planowanie sukcesji jest złożonym procesem i warto czerpać z różnych obszarów ZZL, żeby mieć dobry obraz rzeczywistości. Warto uwzględnić ocenę pracowniczą, zarządzanie celami, zarządzanie szkoleniami, rekrutację, onboarding, itp. System taki pozwala wszystkim zaangażowanym stronom śledzić postępy, plany i możliwości rozwoju. Zarówno pracownik, przełożony jak i pracownik HR mogą zaplanować możliwe awanse i przygotować się na różne scenariusze kadrowe.

    wp_footer(); ?>