slider empower

Platforma do zarządzania HR

Ocena pracownika

Kompetencje

Cele

Planowanie sukcesji

Tworzenie profilu kompetencyjnego

Platforma Empower udostępnia narzędzia do samodzielnego tworzenia profilu kompetencyjnego pracowników. Podczas oceny okresowej możemy korzystać z profilu opisanego w stanowisku pracy lub tworzyć profil pod konkretną ocenę pracowniczą.

Oznacza to że każdy pracownik może być oceniany według jednego standardu lub może być oceniony na podstawie kompetencji odrębnych od reszty firmy. Dzięki temu możliwe jest wybranie kilku osób do których będziemy stosowali inne kryteria, np. kompetencje dla pracowników z wysokim potencjałem.

Profil kompetencyjny

Profile kompetencyjne są sformalizowanym opisem wymagań względem jednostki pozwalającym poprawne wykonywać określoną pracę. Profile kompetencyjne przypisane są do stanowisk pracy i zawierają zdefiniowane kompetencje rozpisane na skali. Innymi słowy profil kompetencyjny odpowiada na pytanie jakie kompetencje są najistotniejsze z punktu widzenia efektywnego wykonywania pracy na danym stanowisku oraz jaki poziom biegłości jest wymagany.

Kompetencje pracownika

Kompetencje są kombinacją wiedzy, umiejętności i zachowań. Kompetencje oceniamy poprzez zachowania, które pracownik realizuje w codziennej pracy, w celu uzyskania pożądanych efektów. Zachowania mogą ulegać zmianie (usprawnianiu), poprzez uczenie się i doskonalenie. Pracownicy realizują kompetencje poprzez wykorzystanie wewnętrznych zasobów takich jak wiedza, umiejętności, postawy.

Profile kompetencyjne w Systemie Ocen Okresowych

System Ocen Pracowniczych jako sformalizowany mechanizm kontroli i rozwoju pracowników powinien być oparty o profile kompetencyjne. Ocena powinna się odnosić do tych aspektów naszej pracy, które zostały uznane za istotne z punktu widzenia efektywności stanowiskowej. Ocena okresowa naturalnie zwraca się do oceny kompetencji zapisanych w profilu kompetencyjnym. Dzięki temu pracownik wie jakie są podstawowe oczekiwania  względem jego pracy, gdzie są obszary rozwoju, a jakie zachowania mają niewielki wpływ na wynik oceny okresowej. Np. brak wybitnych zdolności komunikacyjnych nie przekreśla analityka finansowego, podczas gdy doradca klienta musi być komunikacyjnie sprawny. Oparcie ocen pracowniczych o profile kompetencyjne zabezpiecza pracownika przed niesprawiedliwością wynikającą z indywidualnych preferencji przełożonych.

Profil kompetencyjny pracownika a profil stanowiska

Najczęściej profil kompetencyjny nie jest zbieżny ze stanem faktycznym. Pracownik zajmujący określone stanowisko ma indywidualne kompetencje przewyższające wymagania stanowiskowe oraz kompetencje, które nie są wystarczające na danym stanowisku. Rolą organizacji jest optymalne dopasowanie ludzi do danego stanowiska. Profil kandydata powinien możliwie precyzyjnie oddawać profil kompetencyjny. Pracownik którego kompetencje znacznie przewyższają profil kompetencyjny będzie się „marnował”, natomiast pracownik, którego kompetencje są znacznie poniżej wymagań profilu kompetencyjnego będzie wykonywał swoją pracę poniżej oczekiwań organizacji.

Najważniejszą informacją z punktu widzenia organizacji i pracownika jest dopasowanie do profilu stanowiskowego. Ocena kompetencyjna w oderwaniu od poziomu oczekiwanego nie odpowiada na fundamentalne pytania: czy pracownik jest właściwie dopasowany do stanowiska, jakie kompetencje wymagają poprawy, czy mamy do czynienia z potencjałem, itp.

wp_footer(); ?>