Ocena okresowa pracownika

Ocena pracownika znajduje się w centralnym punkcie zarządzania zasobami ludzkimi. Wyniki oceny są podstawą planowania rozwoju pracowników, szkoleń, planowania wynagrodzeń, sukcesji i innych decyzji kadrowych.

Ocena, a właściwie rozmowa oceniająca wymusza określony rodzaj komunikacji między przełożonym a pracownikiem. Dla wielu pracowników rozmowa oceniająca jest jedynym momentem w roku gdzie dostają kompleksowy feedback. Pracownik dowiaduje się jak jest postrzegany przez przełożonego, czego oczekuje od niego firma, jakie ma możliwości rozwoju, itp.

Zapytaj o platformę!

Przyjazny system ocen pracowniczych, rozwoju kompetencji i zarządzania celami.

kryteria oceny pracownika

Cele oceny pracownika

Cele jakie stawiamy ocenie okresowej są punktem wyjścia do planowania kryteriów, przebiegu procesu oraz ewentualnych następstw wynikających z oceny pracownika. Najogólniej dzielimy cele na rozwojowe lub ewaluacyjne.

Cele rozwojowe. Celem oceny pracownika jest określenie jego potencjału, silnych stron oraz obszarów wymagających poprawy.
W konsekwencji tworzone są plany rozwojowe, np.:

      • Szkolenia bazujące na lukach kompetencyjnych,
      • Doskonalenie pracownika przez działanie, np. udział w projektach, nauka na stanowisku pracy,
      • Mentoring, coaching
      • Zalecenia dotyczące samokształcenia, itp.

Patrząc globalnie, cele rozwojowe pozwalają ocenić kompetencje w organizacji istotne dla prowadzenia biznesu. W wyniku oceny organizacja może planować rozwój kompetencji lub „rekrutować kompetencje” z rynku. Ponadto organizacja diagnozuje swój ludzki potencjał co może mieć przełożenie na indywidualne plany rozwojowe, programy dla Wysokiego Potencjału (HiPo – High Potential), czy programy sukcesji.

Cele ewaluacyjne. Ocena pracownicza daje wymierne wskaźniki dotyczące efektów pracy, a w konsekwencji jest elementem polityki wynagradzania oraz polityki kadrowej. Wynikiem oceny jest określenie poziomu realizacji celów a w konsekwencji ustalenie składników wynagrodzenia np. premii.

Wzór oceny pracownika to modele mieszane, zawierające zarówno cele rozwojowe jak i cele ewaluacyjne. Efekty oceniania realizowane są zarówno na płaszczyźnie rozwojowej jak i finansowej. Dla przykładu system premiowy może zawierać składniki oceny kompetencyjnej, elementy realizacji celów, elementy realizacji KPI, itd.

Wyznaczaj cele, oceniaj i rozwijaj kompetencje, wyznaczaj i oceniaj zadania pracowników.

ocena rocznapracownika

Kryteria oceny pracownika

Kryteria oceny wynikają bezpośrednio z celu jaki ocena ma spełniać. Kryteria jakościowe czyli kompetencje są podstawą systemu, którego celem jest rozwój pracownika. Natomiast kryteria wynikowe, czyli realizacja określonych celów biznesowych jest fundamentem oceny zorientowanej na ewaluację.

W ocenie pracowniczej Empower stosowany jest system łączący obie funkcje – rozwojową oraz ewaluacyjną. W systemie tym obok oceny kompetencji oceniany jest poziom realizacji celów ilościowych (KPI) oraz jakościowych (opisowych).

Zobacz luki kompetencyjne i talenty dla całej organizacji.

ocena pracownika

Kryteria kompetencyjne

Wybór i konstrukcja kompetencji jest sprawą indywidualną każdej organizacji.

Kompetencje określają postawy, zachowania, umiejętności szczególnie cenione przez organizację. Dlatego właściwy dobór kompetencji jest dla pracownika swego rodzaju drogowskazem. Kompetencje przypominają pracownikowi jak ma pracować, jakie zachowania są wysoko oceniane, w zgodzie z jakimi wartościami powinien funkcjonować.

Ilość ocenianych kompetencji

Tworząc arkusz oceny pracownika istnieje pokusa żeby dodać kolejną i kolejną i kolejną kompetencję. Wszystkie wydają się być ważne. Jednak efektem zbyt dużej ilości kompetencji jest zamazanie priorytetów. Kompetencje ważne oceniane są obok błahych a pracownik nie potrafi wybrać tego co najważniejsze.

Wybór wskaźników kompetencyjnych

Zakładam, że wyniki oceny mają czemuś służyć, że mają jakiś głębszy sens. W takiej sytuacji warto zadać sobie pytanie, co będziemy robić z wynikami oceny. Rozwijać pracowników, zwalniać, wynagradzać, szkolić, awansować? Czy wyniki oceny pozwalają na jasne określenie kierunków rozwoju pracowników oraz czy pozwalają na precyzyjne dobranie szkoleń i innych narzędzi rozwojowych.

Generalna zasada mówi, że system powinien być możliwie najprostszy, a jednocześnie na tyle szczegółowy żeby można było wyciągać kompletne wnioski przez zarząd i HR.

Oceny praownicze

Cele ilościowe – wskaźniki efektywności

Pracownik oceniany jest cyklicznie z realizacji założonych wskaźników biznesowych. Są to tzw. Kluczowe Wskaźniki Efektywności, ang. Key Performance Indicators. Zaletą tej metody jest możliwość śledzenia wydajności w oparciu o powtarzalne i mierzalne wskaźniki.
Na rynku dostępne są katalogi zawierające setki wskaźników ilościowych mimo to wybór wskaźników dobrze opisujących specyfikę firmy, działu czy stanowiska dla jest zadaniem trudnym.

Przykładowe wskaźniki marketingowe:

  • zwrot z inwestycji
  • koszt pozyskania klienta
  • obrót
  • marża
  • wartość zamówień na klienta
  • średni czas od wystąpienia awarii do jej usunięcia
  • średni czas bezawaryjności
  • zysk netto
  • marża na sprzedaży
  • wartość sprzedaży na jednego pracownika
  • wartość zapasów do wartości sprzedaży
  • wskaźnik obrotu zapasami

KPI (ang. Key Performance Indicators), czyli kluczowe wskaźniki efektywności. Są to wskaźniki mierzalne oraz powtarzalne. Uważa się że ocena KPI jest fundamentem oceny efektywności pracy.

Wyznaczanie i ocenianie celów jakościowych (zadania)

ocena okresowa celów

Cele opisowe (jakościowe)

Cele jakościowe to opisowe cele związane z zadaniami pracownika wykraczającymi poza zakres obowiązków opisanych w opisie stanowiska pracy. Do zadań tych zaliczyć można np. wdrożenie systemu ocen okresowych, stworzenie procedury, przeprowadzenie projektu.

Skontaktuj się z nami!

wp_footer(); ?>